Setiap tahun di perusahaan di seluruh dunia, manajer menjalani ritual memberikan umpan balik kepada anggota tim mereka melalui proses penilaian kinerja. Proses ini biasanya terdiri dari manajer yang menulis tinjauan kinerja tahunan karyawan, berdasarkan pada tujuan yang telah disepakati sebelumnya pada awal tahun. Dalam banyak kasus, karyawan menulis penilaian diri sehingga penilaian karyawan dan manajer dipertimbangkan. Biasanya, untuk penilaian manajer terhadap karyawan, manajer memberikan umpan balik dalam tiga bidang utama:

Status apakah atau tidak karyawan mencapai tujuan tahunan mereka
Area di mana karyawan bekerja dengan baik
Area di mana karyawan perlu ditingkatkan
Sebagian besar perusahaan menganjurkan bahwa GreatDayHR tinjauan akhir tahun mereka mencakup apa yang dilakukan karyawan dengan baik, dan bidang-bidang di mana karyawan perlu ditingkatkan. Manajer dilatih untuk percaya bahwa setiap orang selalu memiliki sesuatu untuk ditingkatkan, apa pun yang terjadi. Sebagai seorang manajer yang saya kenal mengatakan kepada saya beberapa tahun yang lalu, “Tidak ada yang sempurna. Setiap orang selalu memiliki sesuatu untuk ditingkatkan. Dalam rangka mendorong karyawan untuk terus melakukan yang lebih baik, kita harus sama-sama fokus pada area di mana karyawan perlu ditingkatkan.” Menariknya, ini adalah keliru sentimen yang berlaku banyak manajer.

Selain itu, meskipun ulasan kinerja antara manajer dan karyawan, manajer terutama menulis penilaian sebagai orang ketiga. Misalnya, mari kita asumsikan bahwa saya sedang menulis penilaian untuk seorang karyawan bernama John. Sebagai orang ketiga, akan berbunyi seperti, “John telah melakukan dengan baik dalam mencapai semua tujuannya tahun ini.” Meskipun Yohanes adalah penerima, seolah-olah ia sedang membaca tentang orang lain. Ini mungkin merupakan akumulasi dari tahun lalu aplikasi penggajian online┬áketika ulasan kinerja karyawan ditulis tentang karyawan dan ditujukan kepada manajer manajer atau seseorang di sumber daya manusia.

Jika manajer bersedia, mereka dapat menggunakan proses penilaian sebagai wahana untuk meningkatkan kinerja karyawan melampaui apa yang biasanya diharapkan. Bagaimanapun, tujuan utama dari penilaian kinerja adalah untuk memberikan umpan balik dan membantu meningkatkan kinerja dari tahun ke tahun. Secara khusus, ada dua cara manajer dapat menggunakan proses ini untuk mendorong anggota tim mereka untuk mencapai kinerja yang luar biasa dan lebih baik dari tahun ke tahun.

Cara pertama bagi manajer untuk fokus pada hal-hal positif yang dilakukan karyawan dengan baik sepanjang tahun. Alih-alih berfokus pada apa yang perlu ditingkatkan karyawan, manajer harus fokus pada semua hal yang dilakukan karyawan dengan baik. Dengan kata lain, manajer menekankan sisi positif sambil meminimalkan sisi negatifnya. Ini tidak berarti bahwa manajer tidak boleh memberi tahu anggota tim mereka ketika kinerjanya buruk. Jika seorang karyawan berkinerja buruk, manajer harus memberi tahu karyawan tersebut sebelum menulis penilaian, dan kemudian bekerja dengan karyawan untuk memperbaiki kinerja yang buruk. Jika karyawan masih berkinerja buruk setelah manajer memberikan cara yang jelas dan terukur untuk meningkatkan kinerja mereka, maka manajer harus mendokumentasikan kinerja yang buruk dalam penilaian. Namun, diskusi ini adalah tentang anggota tim yang umumnya baik-baik saja. Dalam kasus-kasus seperti ini, para manajer seharusnya tidak mencari jalan keluar untuk menemukan sesuatu bagi karyawan untuk ditingkatkan hanya karena dogma manajemen umum mengatakan bahwa setiap orang memiliki sesuatu untuk ditingkatkan.

Inilah kasus yang dimaksud. Sekitar dua puluh tahun yang lalu saya mengelola tim insinyur dukungan pelanggan di sebuah perusahaan kecil di Lembah Silikon di California Utara. Salah satu anggota baru tim saya melakukan pekerjaan yang luar biasa selama tahun pertama dalam perannya dengan perusahaan. Dalam ulasan kinerjanya, saya menyoroti pekerjaan luar biasa yang dia lakukan dan saya benar-benar fokus pada hal-hal positif yang dia lakukan sepanjang tahun. Saya tidak memberikan daftar hal-hal yang perlu diperbaiki karena terus terang, dia telah melakukan pekerjaan yang luar biasa. Jadi saya menekankan hal positif dan saya mendorongnya untuk mengambil tantangan baru yang sangat spesifik di tahun mendatang untuk membantunya terus mencapai ketinggian baru dalam peran dan kariernya. Dia tidak hanya terus melakukan dengan baik, dia menjadi salah satu yang berkinerja terbaik di tim kami dan di dalam perusahaan secara umum.

Bertahun-tahun kemudian, saya perhatikan profil karyawan yang sama ini di LinkedIn, salah satu situs jejaring sosial untuk para profesional bisnis. Dia telah menerima beberapa gelar lanjutan dan mencapai prestasi luar biasa sepanjang karirnya. Saya menulis surat kepadanya untuk memberi tahu dia betapa bangganya saya atas semua hal yang telah dia capai selama 20 tahun terakhir. Dia menjawab dan menyebutkan penilaian yang saya tulis untuknya ketika kami bekerja bersama bertahun-tahun sebelumnya. Dia mengatakan bahwa dia telah menggunakan mereka sebagai sumber inspirasi sepanjang karirnya. Dia berterima kasih kepada saya karena memiliki keberanian untuk menulis penilaian positif seperti itu.